e-fatura kullanan vergi mükelleflerinin sayısı giderek artmakta olup, kağıt ortamda düzenlenen fatura sayısı azalabilmektedir. Gelir İdaresi zaman içerisinde bir çok mükellefi e-fatura kapsamına alma yönünde çalışmalar yapmaktadır. İdare, bu konuda genellikle genel tebliğ ve sirküler bazında düzenlemeler ve açıklamalar yapmaktadır. Buna göre, e-fatura yerine düzenlenmiş olan klasik kağıt faturalar için mükelleflere %10 nispetinde özel usulsüzlük cezaları kesildiği sıklıkla görülmektedir. İdare, tespitler yaparak veya çoğunlukla KDV İadesi Kontrol Raporu’na dayalı olarak işlem tesis etmektedir.

E-fatura yerine, kağıt ortamda düzenlenen faturalar ile ilgili yargı organları çeşitli gerekçelerle mükellefin açtığı davaları kabul etmektedir. Çünkü, 213 sayılı Yasa’da fatura tanımı yapılmıştır. Bazı hallerde e-fatura düzenleyen mükellefler, e-fatura kapsamında bulunmayan mükelleflere dilerlerse fatura veya dilerlerse normal klasik kağıt fatura düzenleyebilmektedirler.

E-fatura konusunda Maliye Bakanlığı’na belgenin şekli, mecburi bilgiler ve muhteviyatı itibariyle yetki tanınmıştır. Bu yetkiye istinaden, aykırı davranan mükellefler için ceza kesilmesi konusu Genel Tebliğ bazında düzenlenmesi hukuka uyarlı değildir. Bu durum açıkça Anayasa’ya aykırılık teşkil etmektedir.

213 sayılı VUK GT 448 hükmüne göre, 421 seri no’lu Genel Tebliğ’in e-fatura yerine düzenlenmiş kağıt faturaların hiç düzenlenmemiş sayılması hukuka uyarlı olamaz. Çünkü, Kanun’da yer almayan bir hüküm Genel Tebliğ ile konulamaz. Yani Maliye Bakanlığı, 421 seri no’lu tebliğin yayım tarihi olan 14.12.2012 tarihi ile 04.04.2015 tarihleri arasında mükelleflere bu kapsamda haksız olarak KDV indirimine izin vermemiş, gider olarak kayda almalarına müsaade etmemiştir.

447 seri no’lu VUK Genel Tebliği’nde ise e-fatura düzenleme yetkisi bulunan mükelleflerin gerek kendi sistemlerinde gerekse e-fatura uygulamasında meydana gelebilecek arıza ve kesinti durumunda fatura düzenleyebilmek için yeteri kadar basılı kağıt fatura bulundurmaları zorunlu olduğu açık olarak belirtilmektedir. Öte yandan, kağıt faturanın e-fatura ile aynı işlemi gördüğü, İdare’nin buna izin verdiği, ayrıca yasal unsurlara karşın hangi nedenle kağıt fatura düzenlendiğinin, yani bir arıza, teknik sorun olup olmadığını bile tespiti yapılmadan özel usulsüzlük cezası uygulandığı anlaşılmaktadır. Yani, kesilen cezanın hiçbir hukuki dayanağı bulunmamaktadır. Nazlı Gaye Alpaslan Güven

http://www.hurses.com.tr/Haber-E_Fatura_ve_ozel_usulsuzluk_cezasi-14752.htm

İşgücü piyasasına dönük politikalar oluşturulurken, dezavantajlı gruplara yönelik bazı pozitif ayrımcılıklar gözetilmektedir. Engelliler bu dezavantajlı grupların başında gelmektedir. Piyasa koşulları kendi haline bırakıldığında, engelliler, istihdamda kendilerine yer bulmakta oldukça zorlanmaktadırlar. Dolayısıyla devlet bu noktada işgücü piyasasına müdahale ederek, belirli işyerlerinde belirli oranda engellinin istihdamını zorunlu tutmaktadır. Bu yazımızda, özel sektör işyerlerinde engelli çalıştırma yükümlülüğü konusunda sık sorulan sorulara cevap vermeye çalışacağız.

1. Engelli çalıştırma yükümlülüğü hangi mevzuatla düzenleniyor?
Engelli çalıştırma yükümlülüğü 4857 sayılı İş Kanunu 30. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre, “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli (...) çalıştırmakla yükümlüdürler.” Ayrıca bu yükümlülüğün uygulaması ile ilgili detaylar Yurt İçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre özel sektör işyerlerinde, 50 ve daha fazla işçi çalışıyorsa, en az %3 oranında engelli istihdam edilmesi gerekiyor.

2. Engelli çalıştırmamanın yaptırımı nedir?
Engelli çalıştırma yükümlülüğü olduğu halde, bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenler için;

• Çalıştırmadığı her bir engelli başına,
• Çalıştırmadığı her ay için,

2017 yılında 2.295 TL idari para cezası uygulanmaktadır. Uygulanan ceza hem her bir engelli için hem de ihlalin devam ettiği her ay için uygulanmaktadır. Örneğin 2017 yılında 12 ay boyunca, zorunlu olduğu halde üç engelliyi istihdam etmediği tespit edilen işverene (12 x 3 x 2.295 TL) 82.620 TL idari para cezası uygulanacaktır.

3. Hangi işyerlerinde engelli çalıştırılamaz?
Kural olarak 50 ve üzeri işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinin tamamında engelli çalıştırma zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak;

• Yer altı işyerlerinde,
• Su altı işyerlerinde,
• Engellinin sağlık kurul raporunda çalışamayacağı belirtilen işyerlerinde,

engelli çalıştırılması yasaktır.

4. Engelli kontenjanı nasıl hesaplanıyor?
50 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde çalıştırılması gereken engelli sayısı tespit edilirken;

• Belirli ve belirsiz süreli çalışan personelin tamamı hesaplamada dikkate alınır.
• Kısmi süreli (part-time) çalışan personel, tam süreliye dönüştürülerek hesaba dahil edilir.
• İşyerinde yer altı ve su altında çalışan işçiler, toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz.
• İşyerindeki özel güvenlik elemanları toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz.
• Toplam işçi sayısı belirlenirken, çalıştırılmakta olan engelliler toplam sayıdan düşülür.
• Aynı il sınırları içerisinde aynı işverene bağlı birden fazla işyeri olması halinde, engelli kontenjanı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
• %3 orana göre çalıştırılması gereken engelli sayısı belirlenirken, virgülden sonra yarıma kadar olan küsuratlar dikkate alınmaz, yardım ve üstü küsuratlar tama yuvarlanır.

Örnek: 65 işçinin çalıştığı ABC İşyerinde, çalıştırılması gereken engelli sayısı 65 x 0,03 = 1,95’tir. Yarımdan büyük küsurat tama yuvarlanacağı için, işyerinde 2 engelli personelin çalıştırılması gerekir.

Örnek: EFG İşyerinde 110 tam süreli, 20 de kısmi süreli çalışan personel bulunmaktadır. Kısmi süreli çalışan personel yarım gün mesai yapmaktadır. 20 kısmi süreli personeli tam süreliye çevirdiğimizde (20 x 0,5) 10 tam süreli personele eşit olmaktadır. Bu durumda engelli kontenjanı açısından işyerinde toplam çalışan sayısı 120’dir. Bu işyerinde çalıştırılması gereken engelli personel sayısı ise 120 x 0,03 = 3,6 olup, tama yuvarlandığında 4 engelli çalıştırılması gerekmektedir.

5. Birden fazla ilde işyeri olan işverenler için hesaplama nasıl yapılır?
Engelli kontenjanı hesaplanırken sadece aynı işverene bağlı aynı il sınırları içerisindeki işyerleri dikkate alınıyor. Dolayısıyla birden fazla ilde işyeri bulunan işverenlerin engelli kontenjanı, Türkiye geneli değil her il için ayrı hesaplanıyor.

Örnek: XYZ Market bir marketler zinciri olup, üç ayrı ilde toplam 24 şube ve 320 çalışanı bulunmaktadır. Birinci ilde 6 şube 80 çalışan, ikinci ilde 8 şube 90 çalışan, üçüncü ilde ise 10 şube ve 150 çalışan bulunmaktadır. Buna göre birinci ilde (80 x 0,03) 2 engelli, ikinci ilde (90 x 0,03) 3 engelli ve üçüncü ilde (150 x 0,03) 5 engelli istihdam edilmesi gerekmektedir.

6. Hangi engelliler kontenjandan sayılıyor?
Zorunlu engelli çalıştırma kontenjanını doldurmak gerekiyor. Fakat yükümlülüğün yerine getirilebilmesi için işe alınan engellinin de bazı şartları taşıyor olması gerekiyor. Bu anlamda işe alınan engellinin, Yurt İçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmeliğin 3. maddesinde tanımlanan engelli tanımına uygun olması lazım. Yani “tüm vücut fonksiyon kaybının en az yüzde kırk olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenen” engelliler, kontenjan dahilinde kabul ediliyor. Engellilik oranı %40’ın altında olanlar veya sağlık kurul raporu ile değil de tek hekim raporuyla engelliliğini beyan etmiş olanlar ya da 14 yaşını doldurmamış olanlar engelli sayılmıyor.

7. Engellinin işe alımı hangi yolla yapılmalı?
Engelli kontenjanı dahilinde işe başlatılacak kişilerin kural olarak İŞKUR aracılığı ile işe alınması gerekiyor. Fakat işveren isterse sağlık kurul raporu olan engelliyi doğrudan kendisi işe başlatabilir. Bu durumda işverenin en geç 15  iş günü içerisinde İŞKUR’a bildirimde bulunması ve tescil ettirmesi gerekiyor. Aksi halde işe alınan engelli personel tüm şartları taşısa dahi, yükümlülük yerine getirilmemiş sayılıyor.

İşveren, engelli çalıştırma yükümlülüğü doğduğu tarih itibariyle beş iş günü içerisinde engelli talebini İŞKUR’a iletmekle yükümlüdür. İşveren, engelli personeli kendisi bulsa dahi bu talebi önce İŞKUR’a iletmek zorundadır. Her halükarda, engelli çalıştırma yükümlülüğü doğduğu andan itibaren 30 gün içerisinde engelli kontenjan açığının kapatılması gerekiyor. Ancak, işveren talep ettiği halde İŞKUR tarafından uygun aday yönlendirmesi yapılmamışsa, işverenin cezai sorumluluğu ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte, işverenin, işyerinde ihtiyaç duyulan genel vasıflar üzerinde kalifiye bir engelli talep etmemesi gerekmektedir.

8. Emekliler de engelli kontenjanından çalıştırılabilir mi?
Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emekli aylığı almakta olan kişiler de engelli statüsünden işe alınabilmektedir. Emekli engellinin de yine İŞKUR’a tescilinin yapılması gerekiyor. SGK bildirimi ise normal statüden değil, sosyal güvenlik destek primi statüsüyle yapılacaktır.

9. Her görev için engelli talep edilebilir mi?
İşveren, yer altı ve su altı işleri dışında, işyerindeki her bir görev ve pozisyon için engelli personel talep edebilir. Fakat yukarıda ifade edildiği üzere, talep edilen engellide aranan vasıflar, görevin gereği olan vasıflar olmalı ve bunun üzerinde nitelikler aranmamalıdır. Ayrıca açık kontenjan için başvuran engellinin raporunda, verilecek görevi yapamayacağına dair bir ibare bulunmamalıdır.

10. Engelli istihdamında hangi teşvikler veriliyor?
Özel sektör işverenlerince çalıştırılan her bir engelli için asgari ücret üzerinden hesaplanacak sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı, devlet tarafından karşılanmaktadır. Bu destek hem kontenjan dahilinde çalıştırılan engelliler hem de kontenjan fazlası çalıştırılan engelliler için verilmektedir. Fakat emekli engelliler için bu destek söz konusu değildir. Bu destekten yararlanabilmek için SGK e-Bildirge ekranlarında yer alan "Engelli Teşvik Yönetimi" sayfasından engellinin sisteme kaydedilmesi ve e-Bildirge gönderilirken 14857 sayılı Kanun numarasının seçilmesi gerekmektedir. Sadettin Orhan

http://www.sadettinorhan.net/engelli_calistirma_10_soru.html

30 yıldan fazla çalışıp emekli ikramiyesini 30 yıl üzerinden alan memur emeklilerine ikramiye farkı ödeniyor. Emeklilere ödenen ikramiye farklarının SGK’dan talep edilebilmesi için son tarih ise 29 Ocak 2018.

Ödeme 10 bin TL’yi de aşabilir

30 yılın üzerinde hizmeti bulunan ancak emekli ikramiyesini 30 yıl üzerinden alan memur emeklilerine ikramiye farklarının ödenmesi ile ilgili düzenleme geçtiğimiz yıl yapılmıştı. Memur emeklileri ikramiye farklarını almaya başladılar. Ancak ikramiye farkı talep edilebilmesi için hak düşürücü süre var. 29 Ocak 2018 tarihine kadar ikramiye farkları için SGK’ya başvurulması gerekiyor. Bu tarihten sonra ikramiye farkı hak edilmiş olsa bile ödenmeyecek. Dolayısıyla hayattaki memur emeklileri ve vefat eden memur emeklilerinin hak sahiplerinin mutlaka bu tarihe kadar başvuru yapmaları şart.

30 YIL SINIRI KALKTI

7 Ocak 2015 tarihinden önce emekli olmuş ve 30 yılın üzerinde hizmeti olmasına rağmen emekli ikramiyesini 30 yıl üzerinden almış memur emeklilerine ikramiye farkları ödeniyor. 7 Ocak 2015’ten itibaren Anayasa Mahkemesi’nin emekli ikramiyesindeki 30 yıllık üst sınırı kaldırmış olması nedeniyle bu tarihten sonra emekli olan memur emeklileri ikramiyelerini toplam çalışma süreleri üzerinden alabildiler. Ancak bu tarihten önce 30 yılın üzeri hizmeti olup ikramiyesini 30 yıl üzerinden alan memur emeklileri için ikramiye farkı hakkı söz konusu oldu. Bu farkların ödenmesi için de geçtiğimiz yıl düzenleme yapıldı.

SGK’YA BAŞVURU YAPMAK ŞART

İkramiye farklarının ödenmesi için SGK’ya başvuru yapılması gerekiyor. Başvuruyla ikramiye farkları hesaplanıp bu kişilerin hesabına yatırılıyor.Dolayısıyla yalnızca memur emeklileri değil, eğer memur emeklisi hayatını kaybetmişse geride kalan hak sahipleri de ikramiye farkı alabiliyor.

Ödemeler yapılmaya başlandı

İkramiye farkları Torba Kanun yürürlüğe girdikten sonra ödenmeye başlandı. Başvuranların ikramiye farkları eğer 7.500 TL’nin üzerindeyse 7.500 TL’si başvuru tarihinden itibaren 3 ay içerisinde, kalan tutarı ise 7 bin 500 TL’nin ödendiği aydan itibaren hesaplanacak faiziyle birlikte bir sonraki yılın aynı ayında ödeniyor.

Fark 10 bin TL’yi de aşabilir

İkramiye farkının ne kadar olacağı memurun ne zaman emekli olduğuna, derece ve kademesine, makam veya görev tazminatı olup olmadığına bağlı olarak değişiyor. Emeklilik tarihi 7 Ocak 2015’e ne kadar yakınsa ikramiye farkı da o kadar yüksek oluyor. Memurun emekli olurken kademesi yüksekse ve 40-45 yıl hizmeti varsa her bir yıl için fark 4.000 TL’ye kadar çıkabilir. Toplamda fark miktarının 10 bin TL’yi bulması ve hatta geçmesi de mümkün.

Kritik tarih 29 Ocak 2018

Memur emeklilerine ödenen ikramiye farklarının SGK’dan talep edilebilmesi için 29 Ocak 2018 son tarih. Dolayısıyla 3 ay kadar bir süre sonraya kadar başvuru yapılması şart. Bu tarihe kadar memur emeklilerinden 30 yılın üzerinde hizmeti olmasına rağmen 30 yıl üzerinden emekli ikramiyesi alanların SGK’ya başvurması gerekiyor. Yani bu tarihi kaçıran memur emeklisi ikramiye farkı alamıyor. Diğer yandan memur emeklisi vefat etmiş ise geride kalan hak sahipleri de ikramiye farkı talep edebiliyor.

Hesaplama nasıl yapılıyor?

2000 yılında 40 yıllık hizmet üzerinden emekli olan ve ikramiyesi 30 yıl üzerinden hesaplanan memur, eğer o günkü emekli keseneğine esas aylık unsurları üzerinden ve yine aylıkların başlangıç tarihindeki katsayı ve ikramiye hesaplanmasına esas düzenlemelere göre 40 yıl üzerinden ikramiye hesaplansaydı ne kadar ikramiye alacak ise bu rakam bulunuyor ve ödenen ikramiye ile hesaplanan rakam arasındaki fark kendisine ödeniyor. İkramiye farkı her yıl için 50 TL’nin, toplam ikramiye farkı da 100 TL’nin altında olmuyor. Okan Güray Bülbül

http://www.aksam.com.tr/yazarlar/okan-guray-bulbul/ikramiye-farki-alacak-c2emekli-icin-son-3-ay/haber-671400

Ersin Umdu İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı -E. SGK müfettişi - E. SGK İstanbul İl Müdür Yard

özdoğrular 20.10.17 e-Bülten için tıklayınız

Türkiye Büyük Millet Meclisinde kabul edilen henüz Sayın Cumhurbaşkanımızca onaylanmayan “İş Mahkemeleri Kanunu “çalışma hayatında başta kıdem tazminatı olmak üzere zamanaşımı konusunda  ihbar, kötüniyet ve eşit davranmama tazminatlarında önemli değişiklikler getiriyor. Bu değişiklikleri açıklayalım. 

Kıdem tazminatı 
Kıdem tazminatı; kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini(en az bir yılı) dolduran işçiye iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi daha önce 10 yıldı. Bu süre 5 yıla düşürüldü. Daha önce işçi kıdem tazminatıyla ilgili olarak 10 yıl içerisinde dava açabiliyordu. Yeni düzenlemeye göre iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde dava açılması gerekiyor. 

İhbar tazminatı 
İşçinin işten haksız ve geçerli nedenle işten çıkarılması durumunda işçiye  ihbar süresine ait ödenen paraya ihbar tazminatı denilmektedir. Bir işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve  iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırılması  gerekiyor. İş sözleşmesini haklı veya haksız olarak kendisi sona erdiren işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor. İşçilerin ihbar süresi çalışma süresine göre  ikiyle sekiz hafta arasında değişmektedir. İhbar süreleri sözleşmeleriyle artırılabiliyor. İhbar süreleri artırılmış ise işçinin işten çıkarılmasındaki süre artırılan ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır. (Geniş bilgi için bakınız Arif Temir, İşçinin Tazminatlı Ve Tazminatsız İşten Çıkarılması, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2011) İhbar tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür. 

Kötü niyet tazminatı 
İşçinin iş sözleşmesi, kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye ihbar tazminatındaki bildirim sürelerinin üç katı tutarında ayrıca tazminat ödeniyor. Bu tazminata kötü niyet tazminatı deniyor. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesinden yararlanmayan işçiler için geçerlidir. Kötüniyet tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür. 

Eşit davranmama 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşveren işçiyi doğum yapmasından dolayı veya gebe kalmasından dolayı işten çıkarmış ise işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat talep edebilir. Bu tazminat, ihbar ve kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır. Bu tazminata eşit davranmama tazminatı denilimektedir. Eşit davranmama  tazminatında da  daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür.Tazminatlarda zamanaşımı sürelerinin düşürülmesi, hakkın talep edilmesi sonrasında yargılamaya esas tutulacak kayıt ve belgelerin bulunması ve taraflara ulaşılması konusunda faydalar sağlayacaktır. Arif Temir

http://www.gunes.com/yazarlar/arif--temir/kidem-tazminatinda-zamanasimi-degisti-825468