Yazdır

İşveren ve İşçinin Derhal Fesih Yetkisinin Kullanılmasındaki Altı İş Günlük Sürenin Mahiyeti

Özet 

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde, “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz…” hükmü doğrultusunda, derhal fesih hakkı kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere istinaden yapacakları iş sözleşme feshinin belli süreler içerisinde kullanılması gerekmekte olup, bu sürelerden biri olan altı işgünlük sürenin mahiyeti değerlendirilmiştir. 

1. Giriş 

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde, “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” hükmü bulunmakta olup, işçi veya işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere istinaden yapacakları iş sözleşme feshinin belli süreler içerisinde kullanılması gerekmektedir. Dolayısıyla,  işçi veya işveren açısından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere ilişkin haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız olmayıp, söz konusu 26’ncı madde gereğince, fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde bu fesih hakkının kullanılması için iki ayrı süre öngörülmüştür.  

İşçi ya da işverenin bildirimsiz fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ile olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık sürelerden sonra kullanılamamaktadır. Altı işgünlük süre açısından gerek olayın ve gerekse olayı gerçekleştirilen işçinin öğrenilmesinden sonra işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi başlarken, bir yıllık süre açısından ise olayı gerçekleştiren işçiden ziyade olayın gerçekleşmesi esas alınmaktadır. 

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Akdi fesih hakkını kullanma öneli” başlıklı 18’inci maddesinde, “16 ve 17 ncı maddelerde gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan akdi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz. 

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden hizmet akdini yukardaki fıkranın öneli içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” denilmiş olduğu dikkate alındığında, derhal fesih hakkını kullanma süresine ilişkin hüküm aynen 4857 sayılı Kanun’da da yer almıştır. Bununla birlikte, hem mülga 1475 sayılı Kanun hem de yürürlükteki 4857 sayılı Kanunda derhal fesih hakkının kullanımı açısından öngörülen süreler aynı olmasına karşılık, 4857 sayılı Kanuna ayrıca işçinin olayda maddi çıkarının olması halinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağı hükmü eklenmiştir. 

4857 sayılı Kanun’un 26’ncı madde gerekçesinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü; olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye bir ekleme yapılmıştır, Ülkemizde son yıllarda özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin maddi çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçini kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda sözleşmesi 25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.” denilerek, Kanun maddesine eklenen “Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” ifadesinin mahiyeti açıklanmıştır. Dolayısıyla, işçinin maddî çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre işlemeyeceğinden, altı işgününe uymak şartıyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işçinin sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız fesih (derhal fesih hakkı) imkânı bulunmaktadır. 

2. Yargı Kararlarında Hak Düşürücü Sürenin Mahiyeti 

Öncelikle, derhal fesih yetkisi kapsamında; 

-“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin 25/II bendi dışında kalan, 

sağlık sebepleri olarak sayılan işçinin, kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi (burada sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanunun 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra, doğum ve gebelik hallerinde bu süre Kanunun 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlamaktadır.) ile işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,  zorlayıcı sebep olarak işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın Kanunun 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması,

-“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin 24/II bendi dışında kalan, 

sağlık sebepleri olarak sayılan, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,  işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması, zorlayıcı sebepler olarak, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması hallerinde,“Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü sürelere uyma zorunluluğunun bulunmadığını belirtmek gerekmektedir. 

4857 sayılı Kanun’un 26’ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler içerisinde fesih hakkının kullanılması şart olduğundan hareketle söz konusu süreler ayrı ayrı hak düşürücü nitelikte olup, bu sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırmaktadır. Zira, hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hâkim tarafından resen dikkate alınmaktadır. Yani, bu sürelere uyulmaksızın sözleşmeyi fesheden taraf, haksız olarak sözleşmeyi feshetmiş sayılmakta ve ihbar tazminatı ile hak edilmesi halinde kıdem tazminatından sorumlu olmaktadır. 

Haklı nedenle fesih hakkı, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirmektedir.1 Dolayısıyla, fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşma şartı bulunmamaktadır.2 

Bununla birlikte, fesih bildiriminde “fesih” sözcüğü bulunmasa da, eylemli olarak işe devam etmeme halinin fesih anlamına geldiği kabul edilmektedir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması gibi işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde ortaya çıkabileceği gibi3 işçinin iş yerini terk etmesi, iş bırakma gibi işçinin olumsuz bir eylemiyle de ortaya çıkabilmektedir.4 İşçinin işyerini terk ettiği durumlarda iş sözleşmesinin, işçi tarafından eylemli fesihle ve işyerinin terk edildiği tarih itibariyle sonlandırıldığının kabul edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.  

Eylemli fesih halinde, derhal fesih hakkının kullanım süresi içerisinde kullanılıp kullanılmadığı önem arz etmektedir. Bir Yargıtay Kararı’nda, işçinin sözleşmesinin eylemli olarak hangi tarihte feshedildiğinin taraflara açıklatılması gerektiği belirtilmiştir.5 

Yargıtay Kararlarında, “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde hükme bağlanan derhal fesih hakkını kullanma süresi olan altı işgünü ile bir yıllık sürelerin başlangıcına ilişkin genel yaklaşım, altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden (öğrenme günü sayılmadan) itibaren işlemeye başladığı ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erdiği, işverenin tüzel kişi olması durumunda, altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başladığı, bu konuda müfettiş soruşturması yapılması ya da olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmadığı, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturduğu, bir yıllık sürenin ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başladığı yönündedir.6 

Toplu iş sözleşmesi veya kurum içi yönetmelikler gereğince iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce disiplin kurulu kararının alınması gerekebilmektedir. Bu durumda, disiplin kurulu kararının alınmasından sonra feshe yetkili olan genel müdür veya yönetimin kuruluna iletilmesinden itibaren altı işgünlük süre başlamaktadır. Feshe yetkili kişi ya da kurula sunulmadan önceki süreçte geçen süreler altı işgünlük sürede dikkate alınmamaktadır. Yargıtay bir Kararı’nda, “…  işverence feshe dayanak yapılan eyleminin 12.04.2013 tarihinde meydana geldiği, 15.04.2013 tarihinde davacının savunmasının alındığı, disiplin kurulunun 26.04.2013 tarihinde toplandığı ve aynı gün davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/2 maddesi gereğince feshine karar verildiği, buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulü ile davacının iş akdinin işyerinde ...isimli işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”.7 denilmiş ve disiplin kurulu kararını müteakip iş akdinin feshedilerek süresi içerisinde fesih yetkisinin kullanıldığını belirtmiştir. 

 Diğer taraftan, feshi gerektiren olay yazılı basın veya görsel medyada feshe yetkili makam tarafından öğrenilmiş olsa da, disiplin soruşturma evrakının yetkili kişinin veya kurulunun önüne resmen geldiği tarihte hak düşürücü süre işlemeye başlamaktadır. 8 

İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin 25/II bendi ile İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinin 24/II bendi kapsamında sözleşmenin derhal feshine neden olan olayın/halin devam etmesi durumunda, devam süresince hak düşürücü süre işlememektedir. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceğinden haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlememektedir. İşyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, işverenin fesih yetkisinin altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlamaktadır. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması anlık bir işlem olduğundan, işçinin sözleşmesini feshettiğini altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekmektedir.9 

Önemli olan hususlardan birisi de, derhal feshe neden olan olayın öğrenme tarihi ile kurum veya iş yerinde feshe yetkili makamın belirlenmesidir. Aksi takdirde, hak düşürücü süre içerisinde derhal fesih yetkisinin kullanılıp kullanılmadığının tespiti mümkün olmamaktadır. İşyerinde feshe yetkili makam belirlendikten sonra feshe yetkili makam tarafından fesih sebebi yapılan olayı öğrenme zamanı tespit edilerek, fesih yetkisini altı işgünlük sürede kullanıp kullanmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.10 

Ayrıca, kanun maddesinde“altı işgünü” denildiğinden, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günleri dikkate alınmamalıdır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un; 1 ve 2’nci maddesinde ulusal bayram ve genel tatil günleri aşağıdaki gibi tek tek sıralanmıştır. 

(29 Ekim günü Ulusal Bayramdır… Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.  

A) Resmi bayram günleri şunlardır: 

1.23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.  

2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.  

B)Dini bayramlar şunlardır:  

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.  

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.  

1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.) 

Söz konusu ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili (genellikle Pazar günü) günleri dikkate alınmadan altı işgünü hesabı yapılmalıdır. İş Kanunu’nda cumartesi günleri işgünü olduğu ve bazı işyerlerinde cumartesi günü de çalışılmadığı dikkate alınarak, iş yerlerinde öncelikle cumartesi gününün çalışılıp çalışılmadığının tespit edilmesi ve çalışılmadığının belirlenmesi halinde de bu günün altı işgünü hesabından düşülmesi gerekir. Nitekim, Yargıtay bir Kararında, haklı sebeple fesih hakkının işverence 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde belirtilen süre içinde yapılıp yapılmadığının tesbiti için, cumartesi gününün işyerinde işgünü olup olmadığı ve feshe yetkili makamın işçinin devamsızlığını öğrendiği tarih araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.11 Aslında, işgününün belirlenmesi işyerine göre farklılık gösterebilmektedir. 

İşçinin raporlu olduğu süreler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde düzenlenen altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmemekte olup işverenin iş sözleşmesinin feshi için işçinin rapor sonrası görevine dönüşünün beklenmesi gerekmemektedir.12 Keza, haklı nedenle fesih nedeninin öğrenildiği tarihten sonra yıllık izin alınması da 6 iş günlük süresinin durmasını veya kesilmesini sağlamamaktadır.13 

3. Sonuç 

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesi uyarınca, işçi açısından “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendi ve işveren açısından “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi kapsamında, sözleşmenin haklı nedenle feshi hakkının, fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kullanılması gerekmektedir. Söz konusu süreler sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden dolayı yapılacak sözleşmenin derhal feshinde mutlaka uyulması zorunlu süreler olup,  “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü ve “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinde sayılan diğer hallere ilişkin fesihleri kapsamamaktadır. Keza, işçinin olayda maddi çıkarının bulunması halinde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmamaktadır.  

Söz konusu “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde geçen derhal fesih hakkını kullanma süresi altı işgünü ile bir yıllık sürelerin başlangıcı ve bitişi ile ilgili olarak, yargı kararlarındaki yaklaşım; 

-altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayın (öğrenme günü dahil edilmeden) öğrenildiği günden, 

işverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük sürenin feshe yetkili merciin öğrendiği günden 

itibaren başlamak suretiyle takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde sonra erdiği, 

-bir yıllık sürenin ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlayarak bir yıl geçmesini müteakip sona erdiği yönündedir. 

Ayrıca, toplu iş sözleşmesi veya kurum içi yönetmelik hükümleri gereğince sözleşmenin feshinde önce disiplin kurulu kararının alınmasının gerektiği durumlarda, disiplin soruşturması ve disiplin kurulunda geçen süreler söz konusu hak düşürücü süreye dahil edilmemekte ve disiplin kurulu kararının feshe yetkili olan genel müdür veya yönetimin kuruluna iletilmesinden itibaren altı işgünlük sürenin başladığını belirtmek gerekir. Burada, feshe yetkili makamın olayı/hali öğrendiği tarihten itibaren hak düşürücü sürelerin geçirilip geçirilmediğinin tespiti bakımından, derhal feshe neden olan olayın/halin işveren tarafından ne zaman öğrenilmesinin yanı sıra işyerinde feshe yetkili makamın da öğrenilmesi önem arz etmektedir.  

Ayrıca, İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde, “..altı iş günü geçtikten …”ifadesine yer verildiğinden, işyerinde cumartesi günü çalışılıp çalışılmadığının belirlenmesini müteakip ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerini dikkate alınmadan hak düşürücü sürenin hesaplanması gerekmektedir. Diğer taraftan, işçinin haklı nedenle fesih nedenini öğrenmesinden sonra raporlu veya yıllık izinde olması altı işgünlük sürenin durmasını veya kesilmesini sağlamamaktadır. 

Oktay Çamdelen

Lebib Yalkın Yayımları

Kaynakça